关于在人才问题上采取积极措施应

对入世的建议

据国家有关部门的分析，入世后我国的人才将面临八大冲击：他们是：

1、为新规则付出代价。我国加入WTO，说到底就是接受与国际市场相接轨、相融合的市场游戏规则。长期以来，我国一直情理大于法理，各种合作或交易往往是首先凭信任、凭情理，法律条文不大健全，即使有法律条文，也没有养成用法律条文保护自己的习惯。因此，在加入WTO后相当长一段时间内，我们将会遇到种种困难，受到一次又一次地惩罚。

2、人才将大量流失。现在我们都在说企业的竞争是人才的竞争，实则不然，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争，有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来;反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会弃之而去。中国国企过去对高质量的人才支付了低质量的价格。每天生产200个单位的人和每天生产100个单位的人，都拿150个单位的工资，甚至每天生产200个单位的人比每天生产100个单位的人拿的还少，由此维持企业的收支平衡。就是到现在，一些国企用人也仍然只问价格不问能力。能力高，如果要价也高，有些国企就不录用。但随着“入世”后各类外商投资企业的纷纷进人，外企“优质优价”的用人理念，即首先考虑你能创造多少价值，然后再考虑给你多少工资，如果你能给企业增加l000万价值，给你900万企业也合算的理念将会强有力地吸引国内大量优秀人才，各类企业的人才流失将进一步加剧。外商投资企业从国有企事业单位捞的人才主要是专业技术人员，尤其是市场上稀缺的专业技术人员，他们对国企内的管理人才往往不大感兴趣。

3、人工成本大幅提高。“入世”前，拥有大量价廉物美的人才劳动力是中国的优势。加入WTO后，我国人才劳动力的价格将总体大幅上扬，这就必然加大企业的人工成本，尤其在高科技产业，人工成本大大增加将是大势所趋，企业的竞争压力将空前增大。

4、海外人才冲击内地。有关专家曾预测“入世”之后会给中国带来许多就业机会，但仔细思考一下也不尽然。因为，“入世”之后带来的就业机会很大一部分是国内人才难以胜任的，如外贸、金融等行业的人才需求都很大，但国内人才的素质一下子还难以跟上。再加上目前港台，尤其是台湾的经济很不景气，失业率在不断提高，因而港台人才将会大批进人大陆，尤其是各沿海城市，部分高级管理职位、国际贸易业务职位、文秘职位在短期内将被港台人才所占据，同时国外其它方面的专业人才也会向中国流动。

5、人才价格差异拉大。市场供需状况决定市场价格的规律将在人才市场中也得到逐步体现。目前新参加工作的大学毕业生，IT及其相关专业毕业生的价格大致在3000元到8000元之间，其中以4000元到5000元比较多见;而同样是本科毕业，如果是学习机械、农业专业的人才，毕业后能找到月薪2000元左右的工作就不错了;学习文、史、哲等专业的毕业生一般只能找到1500元左右的工作，这是市场供需状况决定人才劳动力价格的规律所致。预计“入世”后国际贸易人才、IT相关的高科技人才、医药生物类高级人才、外语人才将会变得十分紧俏，这类人才的价格也必定水涨船高，同等学历不同专业之间的薪酬差异会逐步拉大。企业尤其是国企能否真正按市场规则大幅度地提高这些稀缺人才的待遇，直接关系到人才的去留。

6、现有的“职称”将越来越失宠。国际通用的职业资格证书备受青昧，企业将从目前对文凭的重视逐渐转变到对各种洋证书的重视。可以预见，目前我国国家人事部和国家劳动部颁发的各种专业技术证书将越来越失宠，企业自行组织的商业性民间考证机构，将不断推出有自主知识产权的类似于“微软论证”的各种实用技术论证。它不需要政府认定，只要企业内认定就可以了。

7、人才异地流动加快。人才跨区域流动会不断加大，人才流动中的户籍限制也会逐渐打破，出国签证更加方便。人才的地区流向主要表现为：贫困地区→较发达地区→发达地区;中小城市→大中城市→核心城市→国际社会这样的一种流动的趋向。由于中国是发展中国家，在许多条件上不如欧美国家，国内人才的流失必然进一步加剧，尤其在“入世"后出国签证将会更加简便，国内人才流出远大于流入将是必然现象。当然，受发达地区及大城市中人才剧烈竞争、物价水平以及国内一些较发达地区采取的引才措施的影响，逆向流动的现象将同时并存，但这不是主流。

8、失业大军冲击市场。据国家计委宏观经济研究院报告，我国目前城镇登记失业人口已经达到1.2亿人。同时，政府机构改革和事业单位的改革还将释放大约430万人。2000年，全国的真实失业率会突破9%。2002年，劳动力供给增量将达到最高峰。这还没有把农民的剩余劳动力考虑进去，如果考虑到入世后我国农产品尤其是粮食价格等方面在国际市场上的竞争优势，许多农民将进一步失业。估计我国在入世后的失业人数将达1.7亿人，约占全国劳动力的28%，这个数字是非常惊人的。这么巨大的失业队伍在总人数上比许多国家的全国总人口还要多，并且，这些失业人员从总体上来看文化素质都不高，甚至是文盲。由于加入WTO带来的新的就业机会对劳动者素质有很高的要求，因此，他们很难获取这一机会，社会上低层次的劳动力将明显供大于求，低层次劳动力的价格可能会不升反降。

因此，我建议：

1、面对入世带来的困难，山东要有足够的心理准备和应对措施。在承认我们付出一定的代价去学习和接受国际化市场的游戏规则是必须和必要的同时，主动学习和适应这些新的市场规则，通过强有力的宣传和有组织的普及活动，使这些新的规则和新的观念日益深人人心。并迅速制定有关诸如：“人才向外资企业流动有关规定”、“关于积极引进国外有用人才的有关规定”、“商业秘密保护”等方面的法律法规，以法对法，应答加入WTO对我省人才的冲击。

2、实施人才发展战略。"人才发展战略"实际就是指在人才方面的谋划。“人世”后，外国资本、外国企业进来，中国各省市、各企业不仅面临着人才个体和人才群体的素质竞争，而且面临着战略层面的竞争。在“人才大战”中，如果没有一个战略，那就只有挨打的份儿。我国不少企业生产经营有计划，人才发展没计划。在这方面，要学习国外人才培养战略的成功经验。欧盟一些国家非常注意避开“未来人才陷阱”-------企业老总一般呆上两三年便离开了，他们一走，关键人才就空缺，这就是企业的“人才陷阱”。避开陷阱的关键在于有计划地补充接班人，并保持他们的杰出性，这是人才战略必须考虑的第一个问题。英、德等国人才战略的特点是注意前瞻，例如，如果一个科学发现带来理论上或技术上的突破，接下来它可能就要在生产上运用，因此，就需要从大学专业设置上开始准备。由于人才培养有一个较长的周期，经过若干时间的准备，人才成长起来了，正好为社会使用，这就是人才战略必须考虑的第二个问题。概括地讲，美英的人才战略是，“摘桃子”，挖人家的现成人才；日本的人才战略是“栽桃树”，更加注重于培养。我们到了需要重新认识、升华和梳理过去有关人才的观念乃至政策的时候了。只有制定了好的人才战略，才能在“人世”后的人才竞争中，立于不败之地。总之，我们在认识人力资源管理制度重要性的同时，采取切实措施，帮助企业制定人才发展战略，建立人力资源的开发与管理制度。力争通过一系列改革措施保住我们自己人才（保桃子），培养我们自己的人才后备队伍（栽桃树），同时，支持国内企业从外企挖进专业技术人员（摘桃子），以其治我之道，还治其人之身。

3、量才付酬，竞争上岗。我们应当根据人才市场对不同专业人才的需求行情来制定公司内的薪酬政策，对于那些市场上最抢手的工作职位上的相关人员制定出不同的职位薪酬，然后通过公开竞争的方式在企业内、外部进行选拔，这样做才能把市场机制融入到人才使用上来，把我们有限的资金用在刀刃上。

4、政府退出职称评聘制度。彻底改革目前越来越流于形式、名声越来越不好的职称评聘制度。使其完全融于市场经济。在这个问题上，政府要抽身引退，把自己包揽辨别、认定人才的做法变成管理、监督社会上各种人才认定机构的做法。实践是检验真理的唯一标准，也是辨别人才的唯一标准。要因势利导，积极支持和配合民间机构和洋机构有效的人才认证制度，使“证”和“才”能够统一起来。只有使人才的认定能够名而符实，“尊重知识，尊重人才”，才不会成为一句空话。